Ist es Führungsstärke oder no-go?

Die Fußballwelt diskutiert bereits vor Erscheinen des Buches von Philipp Lahm, ob es richtig oder falsch ist. Zeugt es von Führungsstärke und Führungspersönlichkeit, im Nachhinein seine Meinung kund zu tun? Offensichtlich gepaart mit direkter Kritik an vorangegangenen Vorsetzten, sprich Trainern? Die einen nennen es „mutig“, die anderen „nachtreten“.

Worin besteht die Parallele zu dem, was in Unternehmen vor sich geht?

Betrachtet man sich zunächst die Neueinstellung eines Mitarbeiters: Der fachlich geeignete Bewerber sitzt vor dem Personalleiter und alles scheint zu stimmen. Doch, er redet schlecht über seinen vorherigen Arbeitgeber. Es ist selbstsprechend, dass kaum jemand ein Unternehmen verlässt, in dem er sich rund herum wohl fühlt. Doch das im Nachhinein darüber reden ist ein deutliches Kennzeichen dafür, dass derjenige noch nicht mit seiner Vergangenheit abgeschlossen hat. Es ist zu befürchten, dass er bei auftauchenden Schwierigkeiten seinen alten Frust – seine Alterfahrungen – dem neuen Team, Vorgesetzten überstülpt. Ein weiterer Aspekt ist, dass der neue Arbeitgeber in der Ungewissheit lebt, dass dieser Mitarbeiter irgendwann über ihn genauso sprechen wird. Und das will keiner! Gerade in Zeiten, in denen den meisten Chefs mehr und mehr bewusst wird, welch große Rolle das Image, die Mitarbeiterzufriedenheit und der Ruf für das Geschäftsergebnis spielen.

Und wie sieht es im Alltag eines Unternehmens aus?

Welches Unternehmen kennt es nicht, dass im Nachhinein von Mitarbeitern, getroffene Entscheidungen in der Kantine auseinander gepflückt werden, bewertet werden?  Und zwar in Abwesenheit der Betroffenen, die befugt sind tatsächlich etwas zu ändern. Die Frage, die sich dabei stellt, lautet: Was bringt es? Und wem nützt es?

Die Antwort lautet: Keinem!

Doch es kostet Unternehmen eine Menge Geld: Je mehr über vorangegangene, – und somit unveränderbare – Ereignisse gesprochen wird, um so weniger Zeit bleibt für –  in die Zukunft gerichtete – Kreativität. Stimmungs- und Meinungsbilder entstehen. Nicht selten mündet diese Art der Kommunikation in Konflikte; und um diese zu klären, zahlen die Unternehmer nochmals Geld.

Und nun zum heikelsten Punkt, der den wenigsten Mitarbeitern in Unternehmen bewusst ist: Wenn ich über meinen letzten Chef schlecht rede und ihn mit Kritik überschütte, dann ist das auch ein indirekter Seitenhieb für die Geschäftsleitung. Denn, irgendwer hat ihn ja eingestellt.

Und welche Führungsstärken brauchen Unternehmen nun, die wachsen wollen?

Selbstverständlich zeichnet sich Führungsstärke und Führungspersönlichkeit auch dadurch aus, sich zu positionieren und seine Meinung kund zu tun. Doch – sinnvoll und wachstumsorientiert – dann, wenn noch etwas veränderbar ist: Es sollten Taten folgen. Erfolgreiche Führungskräfte setzen ihre Ressourcen dafür ein, die Ziele des Unternehmens umzusetzen und ihre Mitarbeiter zu befähigen, zu führen, dass eine Klima von verantwortungsbewusster Kommunikation geschaffen wird. Diese schließt mit ein, dass eine Kultur herrscht, in der Konflikte zwischen den Personen geklärt werden, die sie betreffen.

Fazit:Philipp Lahm, der offensichtlich sein Profil und seine Position schärfen möchte, wäre gut beraten gewesen, sich vorher zu fragen, was er mit seinem Buch erreichen möchte. Und, welche Botschaften über seine Führungskompetenz  – direkt und indirekt – er durch sein Buch an die Leser transportieren wollte.

Über Wachstumscoach

Sabine Mrazek ist Begründerin, Head Coach und Coachausbildering von sabeconsult Coaching. Seit 1997 begleitet sie Führungskräfte und ganze Unternehmen im In- und Ausland bei ganzheitlichen Veränderungsprozessen.
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